Italgas parte con l’operazione trasparenza sulle buste paga per attrarre la GenZ

Italgas vara l’operazione trasparenza sulle buste paga, con un progetto che consentirà alle persone della società per comprendere tutte le componenti e il loro peso in maniera semplice e chiara. Come ci spiega il il chief people, innovation & transformation officer del gruppo, Peter Durante, «riguarda l’intera popolazione in Italia, che comprende 3.700 persone, e l’impegno è di estenderlo nei prossimi mesi anche ai dipendenti in Grecia (dove è presente Enaon), raggiungendo così 4.500 persone, e a valle dell’acquisizione di 2i Rete Gas arriverà a toccare tutti i 6.500 lavoratori del gruppo».

L’innovazione tra GenZ e normativa internazionale

Dietro il progetto ci sono le due grandi questioni con cui chi gestisce le risorse umane deve confrontarsi. La prima è generazionale. «Vediamo che nelle nuove generazioni che entrano in azienda c’è molta sensibilità alla chiarezza sul reward – sostiene Durante -. La Generazione Z, diversamente da quelle che la hanno preceduta, ha abbandonato il pudore sui temi retributivi: dalle nostre survey emerge che chi appartiene a questa fascia di età si sente più a proprio agio nel parlare liberamente della propria retribuzione che non rappresenta più il core, l’aspetto centrale della scelta di lavorare in un’azienda piuttosto che in un’altra. Semmai il core per la GenZ è il cosiddetto purpose unitamente a vision e mission dell’azienda. Questo bisogno di avere affinità valoriale con l’azienda lo avevamo già riscontrato anche tra i millennials». La seconda questione è invece data dalla normativa internazionale. «In un paio di anni alle aziende sarà richiesto di rispettare una serie di requisiti di trasparenza sulle retribuzioni – ricorda Durante -. Tra le altre cose non potremo più chiedere ai candidati la loro retribuzione in fase di colloquio, ma saremo tenuti a dare ai candidati un range retributivo della loro nuova posizione. Quello che abbiamo fatto rappresenta un primo passo verso la trasparenza retributiva perché le aziende saranno sempre più tenute a comunicare non solo la retribuzione nel suo complesso al lavoratore, ma anche rispetto alla qualifica e quindi a dare una comparazione. Avere chiarezza della composizione del pacchetto retributivo diventa quindi fondamentale».

Il peso delle componenti della busta paga

Il progetto è stato realizzato con la collaborazione di Laura Di Battista, head of compensation & benefit di Italgas e di Claudio Magni, head of development che hanno raccontato ai lavoratori il caso di un generico Mario Rossi per spiegare che ognuno potrà accedere a una piattaforma online che gli consentirà di sapere quanto vale il suo pacchetto retributivo annuo nel complesso e nelle sue diverse anime. Nell’esempio ipotetico fatto ai lavoratori si parla di 38.665 euro, dove il peso della retribuzione diretta è pari al 69,83%. A questo si aggiunge la retribuzione variabile del 9,57% dove sono compresi a titolo esemplificativo i premi di produzione, i piani di incentivazione individuali e le componenti straordinarie. Seguono i benefici indiretti usufruiti che pesano per il 16,02% dove sono ricompresi i buoni pasto, la formazione , l’auto ad uso promiscuo, le assicurazioni, la carta di credito aziendale, il bonus welfare, i campus estivi e gli asili nido, le borse di studio e le dotazioni informatiche, oltre a molti altri elementi. E infine i vantaggi aggiuntivi, ulteriormente a disposizione, quali salute e benessere e palestra aziendale che pesano per il 4,58%.

La competitività aziendale sul piano retributivo

«Avere chiarezza su quanto pesa ciascuna componente aiuta anche a capire quanto la propria azienda è competitiva – interpreta Durante – e quindi a poter valutare il valore della retribuzione. È un’importante operazione di trasparenza, ma anche di retention, coerente con la narrazione di un gruppo che guarda al futuro della transizione energetica e vuole essere competitivo sul mercato del lavoro». A maggior ragione in questa fase di ulteriore e grande trasformazione per la società guidata dall’amministratore delegato Paolo Gallo, dopo l’annuncio dell’accettazione dell’offerta per l’acquisizione del principale competitor 2i Rete Gas.

Il piano al 2030 e l’integrazione di 2i Rete Gas

Con questa acquisizione il cui closing è atteso nel primo semestre del 2025, Italgas si prepara a diventare il campione europeo della distribuzione del gas per estensione rete pari a 154mila chilometri e clienti pari a 12,9 milioni, oltre che per capacità di investimento e innovazione. A inizio di ottobre è stato presentato il piano strategico 2024-2030 che integra anche l’operazione 2i. Nel piano sono previsti 15,6 miliardi di euro di investimenti che consentono di rendere buona parte della rete italiana digitale, smart e flessibile, pronta ad accogliere gas rinnovabili come biometano, idrogeno e metano sintetico. Nel piano sarà dedicata particolare attenzione alla valorizzazione delle persone di 2i Rete Gas con l’obiettivo di creare una cultura aziendale condivisa, basata sui valori comuni di diversità, pari opportunità e inclusione. Come spiega il Piano industriale, per rispondere alle tante sfide, e guidare e rendere effettivo il cambiamento, il gruppo continua a mettere in atto politiche volte ad attrarre i migliori talenti e a introdurre sempre nuove competenze, anche attraverso le attività dell’Academy Italgas. Al 2030, si prevede di raggiungere 45 ore di formazione medie pro-capite all’anno, una posizione su tre relativamente ai ruoli di responsabilità ricoperta da una donna e la riduzione del divario retributivo di genere: l’obiettivo è farlo rientrare in una forchetta tra il più e il meno tre per cento.