Competenze, produttività, reputazione: il costo delle dimissioni nelle Pmi

Le motivazioni dietro le uscite volontarie e come le piccole e medie imprese possano prevenire perdite di talento attraverso ascolto e comunicazione mirata

Le uscite volontarie di personale si vedono quando arrivano. I costi ad esse imputabili possono essere invece invisibili e, spesso, emergono più avanti, nei tempi necessari per trovare un sostituto con le stesse specifiche competenze, nel lavoro che si redistribuisce fra i colleghi, nelle professionalità e nelle capacità motivazionali che abbandonano l’azienda. Per una piccola o media impresa, dove i ruoli sono meno intercambiabili e le relazioni più ravvicinate, una dimissione può avere effetti che vanno ben oltre la singola posizione da coprire. Eppure, molte aziende concentrano gli sforzi sulla ricerca di nuovi talenti e dedicano meno attenzione a ciò che accade quando un collaboratore decide di andarsene.

Che sia vista come un affronto personale o sbrigata come una pratica amministrativa, il rischio legato a una figura che lascia l’azienda è sempre quello di perdere un’occasione per leggere lo stato di salute dell’organizzazione, capendo se l’uscita sia un passaggio fisiologico oppure se stia segnalando un problema che riguarda anche chi rimane. Dietro a una decisone di lasciare un posto di lavoro spesso non ci sono solo ragioni legate a retribuzione e benefit ma anche altre, meno tangibili ma non meno importanti, dalla mancanza di ascolto alle scarse prospettive di crescita, dai criteri poco chiari nel riconoscere i meriti alle difficoltà nel rapporto con i diretti responsabili. Aspetti meno immediati da rilevare rispetto a un’offerta economica che richiedono però un confronto continuativo e non improvvisato. Secondo i dati citati da Valtellina Lavoro, nelle Pmi lombarde il tasso di dimissioni volontarie è dell’8%, contro il 5% delle aziende più grandi, e invita a guardare a quanto impatta sostituire una persona e a quanto possono ammontare gli oneri legati a gestire male la sua partenza in termini di preavviso e passaggio di consegne. Ne abbiamo parlato con Valerie Schena Ehrenberger, Ceo di Valtellina Lavoro.

Come si possono distinguere le dimissioni che segnalano un problema organizzativo da quelle fisiologiche? 

Credo che la strada migliore per capirlo sia un confronto aperto e professionale con il dipendente che se ne va. Soprattutto nelle Pmi, infatti, è così che si riesce a rilevare una certa ricorrenza: se, ad esempio, si rileva che in un particolare reparto o team, in un determinato punto vendita o con un determinato manager il turnover è più alto della media, occorre porsi delle domande. E soprattutto occorre porle ai dipendenti rimasti, prima che anche loro decidano di dare le dimissioni. Ricordiamoci, però, che non tutte le uscite celano necessariamente un problema a livello aziendale, lo sono quelle che mostrano uno schema ricorrente. Nelle organizzazioni di più grandi dimensioni, invece, è possibile proporre survey periodiche e trarre dei risultati sulla base delle risposte.

Ha chiamato in causa le grandi imprese: la lieve differenza fra il loro tasso di dimissioni volontarie e quello registrato nelle PMI come deve essere letto? Quanto incide il fattore dimensionale?

Dalla nostra esperienza, ma anche dai vari studi – cito fra gli altri quelli condotti da Eures o da Assolombarda – appare evidente che soprattutto il giovane è attratto dall’azienda grande e strutturata, quella cioè che offre una certa stabilità contrattuale e di possibilità di carriera, magari anche grazie alla mobilità interna. Sarebbe errato, però, pensare che la Pmi, non abbia nulla da offrire, anzi. Pensiamo, per esempio, alla gerarchia piatta, che offre vicinanza alla proprietà o a chi prende decisioni reali, alla velocità del processo decisionale e alla possibilità di portare un contributo concreto alla crescita del business. Il problema nasce quando si confonde la familiarità dei rapporti con una buona gestione delle persone: essere una piccola azienda non significa automaticamente conoscere, ascoltare e valorizzare i propri collaboratori con criteri oggettivi. [...]