Quando la longevità cambia il lavoro: perché l’age management diventa una competenza chiave

La trasformazione demografica sta modificando il modo in cui le imprese progettano organizzazione, carriere e sviluppo delle competenze. Più generazioni al lavoro richiedono nuovi strumenti di leadership e gestione del capitale umano

Per decenni il modello organizzativo delle imprese è stato costruito su uno schema lineare: ingresso nel mondo del lavoro, crescita professionale, uscita dal sistema produttivo. La trasformazione demografica sta mettendo in discussione questo paradigma, rendendo necessario ripensare il rapporto tra persone, competenze e organizzazioni.

La longevità non riguarda più soltanto la dimensione sociale o previdenziale, ma rappresenta una variabile strategica per il sistema economico. L’allungamento della vita, il calo della natalità e la progressiva evoluzione della forza lavoro stanno modificando la composizione delle organizzazioni e il modo in cui le imprese devono gestire percorsi professionali sempre più articolati.

Il cambiamento è già in atto. Secondo il Bollettino CNEL-Istat 2025, oltre il 40% della popolazione lavorativa italiana è composta da lavoratori over 50.

Una dinamica destinata a rafforzarsi in un Paese in cui il calo della natalità, iniziato dagli anni Settanta, non significa soltanto una riduzione del numero dei giovani, ma anche una minore disponibilità futura di lavoratori nella fascia di età più interessata all’ingresso nel mercato del lavoro.

Le proiezioni dell’Istat indicano che entro il 2050 gli occupati potrebbero scendere dagli attuali 24 milioni a circa 21 milioni. Per sostenere questo scenario sarà necessario aumentare la partecipazione femminile al lavoro e, allo stesso tempo, valorizzare più a lungo il contributo dei lavoratori senior.

Per le imprese la sfida non riguarda quindi soltanto il ricambio generazionale, ma la capacità di preservare e aggiornare il patrimonio di competenze attraverso formazione continua, reskilling e upskilling, nuovi modelli organizzativi e percorsi di sviluppo più flessibili.

Più generazioni, nuove forme di collaborazione

Un elemento caratterizzante del nuovo scenario è la presenza contemporanea di quattro generazioni all’interno delle organizzazioni, con esperienze, aspettative e modalità diverse di vivere il rapporto con il lavoro.

Le differenze generazionali sono sempre esistite, ma l’accelerazione tecnologica e il cambiamento dei modelli sociali hanno modificato il modo in cui le persone apprendono, comunicano e progettano il proprio percorso professionale.

Per le imprese la sfida non è ridurre queste differenze, ma trasformarle in un elemento di valore attraverso ambienti capaci di favorire collaborazione, trasferimento delle conoscenze e innovazione.

Secondo il rapporto Censis Invecchiare nell’Italia della longevità. Come costruire un Paese a misura di anziani, il 56,1% degli over 65 ritiene importante aiutare le persone ad affrontare la transizione dal lavoro alla terza età, riconoscendo questo passaggio come un momento delicato dal punto di vista umano.

La gestione delle età diventa così parte di una riflessione più ampia sulla gestione delle diverse fasi della vita professionale.

«La trasformazione demografica rende necessario superare il tradizionale modello lineare formazione-lavoro-pensione», osserva Emanuela Notari, coordinatrice scientifica del Master specialistico Age Management e Leadership Intergenerazionale di Sole 24 Ore Business School, Longevity Strategist e formatrice in Longevity Planning, esperta di longevità e degli effetti socio-economici della transizione demografica.

«Le organizzazioni devono sviluppare un approccio orientato alla longevità, integrando formazione continua, welfare flessibile, wellbeing, nuovi modelli di organizzazione del lavoro e della carriera, gestione delle transizioni professionali e leadership capaci di valorizzare il contributo delle diverse generazioni».

In questo scenario anche il welfare aziendale evolve: da strumento di supporto alle persone a leva strategica per accompagnare i cambiamenti sociali e integrare un sistema di welfare pubblico sottoposto a crescenti pressioni.

Per rispondere a queste esigenze nasce la prima edizione del Master specialistico Age Management e Leadership Intergenerazionale di Sole 24 Ore Business School, in partenza il 18 settembre 2026 in modalità live streaming.

Il percorso è rivolto a HR Manager, HR Director, Chief Human Resources Officer, Chief People Officer, HR Business Partner, consulenti HR, manager e imprenditori che vogliono acquisire strumenti per affrontare la trasformazione demografica nelle organizzazioni.

Il Master affronta il tema dell’age management attraverso una prospettiva che integra organizzazione, welfare, leadership, sostenibilità, change management e innovazione. Tra gli ambiti affrontati: gestione dei team multigenerazionali e nuovi modelli organizzativi, dinamiche generazionali e valorizzazione del capitale multigenerazionale, employer branding, welfare strategico, wellbeing e caregiving, progettazione di politiche di age management lungo il ciclo di vita professionale, Age Intelligence, leadership intergenerazionale e comunicazione del cambiamento.

La metodologia combina contenuti teorici, analisi di casi aziendali, role play e un laboratorio finale dedicato alla progettazione di un piano di age management applicabile alla propria organizzazione.

Il percorso si avvale del contributo di professionisti provenienti dal mondo HR, della consulenza, del welfare e della trasformazione organizzativa, tra cui Isabella Pierantoni, sociologa e futurista esperta di dinamiche multigenerazionali nel lavoro; Sonia Faccin, Strategic Welfare and Age Management Specialist; Fabrizio Songa, esperto di change management e trasformazione organizzativa; Silvia Turzio, specializzata nei temi del caregiving e del supporto ai lavoratori caregiver.

Un approccio che unisce competenze diverse per affrontare una sfida comune: trasformare la complessità generazionale in una risorsa per le imprese.

La longevità sta ridisegnando il futuro del lavoro. Per le organizzazioni, la capacità di valorizzare competenze, esperienze e contributi delle diverse generazioni diventa una leva per sostenere competitività, innovazione e sostenibilità.

L’age management si afferma così come una competenza manageriale sempre più necessaria per progettare organizzazioni capaci di evolvere insieme alle persone e affrontare le sfide della transizione demografica.