rivoluzione HR con intelligenza artificiale per migliorare la gestione del personale”

Su quali dati e su quali indicatori fa leva il vostro metodo scientifico?

Il nostro metodo si basa su tre pilastri fondamentali. Il primo è un approccio consulenziale che permette, tramite uno strumento basato su AI, di valutare l’attrattività del pacchetto retributivo per la figura professionale che l’azienda cliente sta cercando rispetto a ciò che offre il mercato: così facendo riusciamo a garantire l’efficacia dei progetti di head hunting e a completarli con successo nel 90% dei casi. Il secondo è l’ingegnerizzazione dei processi di ricerca e selezione, che ci consente di monitorare in tempo reale i dati statistici, ottimizzando la strategia in collaborazione con l’azienda. Il terzo, infine, è l’analisi del “cultural fit”, prodotta attraverso un questionario proprietario sviluppato in collaborazione con l’Università di Bergamo, che analizza diverse aree della cultura aziendale.

Come si gestisce la fallibilità dell’AI nel recruiting?

È fondamentale integrare l’analisi automatica con una valutazione umana. L’intelligenza artificiale aiuta a scremare i candidati su parametri tecnici, ma è l’intervento umano a verificare soft skills e fit culturale, due parametri che le macchine interpretano ancora con difficoltà. I dati che utilizziamo sono raccolti e processati, secondo le nostre direttive, dall’intelligenza artificiale e poi interpretati dagli esperti Hr, riducendo così il rischio di errore umano e consentendoci di misurare l’efficacia di ogni azione portata sui singoli progetti. Non in ultimo, monitoriamo costantemente le performance del modello e aggiorniamo i set di dati per migliorare ulteriormente la selezione e bilanciare il processo.

Nei team Hr di domani saranno più importanti gli esperti in materia di lavoro o gli specialisti della Gen AI?

In futuro, i team di maggior successo saranno quelli in grado di integrare sia esperti di gestione del personale sia specialisti di Generative AI. I primi forniscono l’esperienza normativa e relazionale necessaria per comprendere le persone e costruire cultura aziendale, mentre i secondi aggiungono competenze per automatizzare e personalizzare processi, analizzare dati e migliorare l’efficienza. Il vero vantaggio competitivo verrà quindi dalla collaborazione tra questi due profili, che insieme possono creare una funzione Hr strategica, più adattabile e orientata all’innovazione.

La voce di welfare su cui puntare che suggerirebbe all’Hr manager dell’azienda vostro miglior cliente?

Consiglierei di puntare su un welfare che supporti realmente il benessere e l’equilibrio vita-lavoro dei dipendenti, come programmi di benefit personalizzabili e soluzioni per la salute mentale e fisica, per il tempo libero e la famiglia. A questo si affianca un sistema di welfare in grado di promuovere una cultura basata su fiducia e risultati, concentrandosi su obiettivi condivisi, formazione continua e crescita, sia aziendale che individuale. Un welfare efficace si evolve quindi in wellbeing legato a programmi di formazione strutturati che sviluppano le competenze e introducono flessibilità reale nei modi e negli orari di lavoro. Questo approccio non solo migliora il tempo che il dipendente trascorre in azienda, ma potenzia anche la produttività e rafforza il senso di appartenenza e soddisfazione, elementi chiave per la sostenibilità a lungo termine.

Come si quantifica, in valore prodotto per l’azienda, la capacità di trattenere un dipendente?

Si quantifica considerando il risparmio sui costi di turnover, che includono ricerca, selezione, formazione e on-boarding di nuove risorse, spesso pari al 100% dello stipendio della risorsa dimissionaria. Questo non solo garantisce efficienza e produttività, ma preserva anche il clima di fiducia e motivazione all’interno del team. Oggi i candidati cercano non solo una retribuzione adeguata, ma anche un ambiente che rispecchi i loro valori e la loro visione. E proprio per questo è fondamentale, già in fase di selezione, valutare attentamente valori e aspettative dei candidati rispetto alla cultura aziendale.