Terna punta su nuove competenze e ricerca dei talenti

La rotta l’ha indicata il piano industriale 2024-2028 di Terna, firmato dalla ceo Giuseppina Di Foggia che, nel ribadire il ruolo centrale del gruppo a sostegno del percorso di trasformazione che investe il Paese, ha posto al centro della strategia le persone, asset principale dell’azienda, attraverso le loro competenze distintive. Con l’obiettivo, da un lato, di rafforzare la pianta organica di Terna – che conta, al momento, circa 6.200 dipendenti – grazie a un considerevole aumento delle assunzioni e della ricerca di talenti a supporto delle attività del gruppo, nonché a un potenziamento delle competenze (il piano prevede una crescita di 1.400 persone da qui al 2028), e, dall’altro, di sviluppare all’interno dell’azienda un diverso modello di leadership che faccia sentire le persone protagoniste di un ecosistema in grado di valorizzare specificità e percorsi e di abilitare modalità di lavoro più efficienti.

Transizione equa e inclusiva

«Il processo di transizione energetica e digitale che Terna sta guidando offre grandi opportunità di crescita per il Paese, anche dal punto di vista professionale – spiega l’amministratrice delegata Giuseppina Di Foggia – Terna, infatti, investe nelle persone attraverso la formazione continua di nuove competenze, con l’obiettivo di consentire alle nostre risorse di utilizzare efficacemente le tecnologie innovative e sviluppare flessibilità, creatività e intraprendenza. Queste sono le caratteristiche, individuali e di gruppo, che ci permettono di abilitare una transizione equa e inclusiva, come previsto dal piano industriale 2024 – 2028».

Insomma, un cambio di passo nella valorizzazione di quello che Terna considera il suo principale “patrimonio”, come dimostrano anche i dati forniti dal direttore Risorse Umane, Daniele Amati. «Negli ultimi 18 mesi abbiamo assunto mille persone e altre mille saranno inserite a breve. Questi numeri, così significativi, sono esemplificativi dell’importanza e della complessità del momento che stiamo vivendo. Le persone rappresentano l’asset principale del gruppo e proprio per avviare i necessari cambiamenti abbiamo rafforzato la people strategy andando ad agire su tutte le leve disponibili nella funzione HR (risorse umane, ndr), ossia i criteri di performance management, di compensation and benefit, di formazione, e anche quelli relativi ai piani di sviluppo e di crescita, con l’obiettivo di personalizzarli in base alle caratteristiche di ogni singola persona».

Investimenti e progetti

Terna ha, quindi, deciso di mettere in campo, su questo fronte, nuovi importanti investimenti e progetti che ruotano attorno a più binari, dalla Terna Academy, “motore” della diffusione di una cultura dell’apprendimento continuo – anche grazie alla Faculty Terna, il network di docenti interni, che offre corsi altamente specializzati -, al sistema di Talent Management, capace di attrarre, motivare e sviluppare le persone, in modo da far emergere le competenze distintive. Senza tralasciare il progetto del Tyrrhenian Lab, nell’ambito del quale a novembre è stata inaugurata la terza edizione del master “Digitalizzazione del sistema elettrico per la transizione energetica”, promosso da Terna in collaborazione con le università di Cagliari, Palermo e Salerno, e che punta a istituire un centro di formazione di eccellenza distribuito nelle sedi delle tre rispettive città in cui approderanno i cavi del Tyrrhenian Link, l’elettrodotto sottomarino di Terna chiamato a collegare Campania, Sicilia e Sardegna. «Il progetto del Tyrrhenian Lab, realizzato in collaborazione con atenei e centri di eccellenza, si conferma un’opportunità formativa di alto livello accademico per le nuove generazioni di professionisti del sistema elettrico», chiarisce la ceo Di Foggia che ricorda come la terza edizione del master, rivolta a candidate e candidati provenienti da percorsi di studio Stem, «ha registrato oltre 350 domande di partecipazione: è la conferma che abbiamo realizzato un modello formativo efficace che intendiamo diffondere non solo in Italia ma anche all’estero».

Una strategia molto articolata, dunque, che include anche politiche e azioni di welfare volte a favorire la conciliazione vita-lavoro, il benessere delle persone, la tutela della genitorialità, la condivisione delle responsabilità familiari ed essenziali e la rimozione di potenziali ostacoli alla parità salariale. Nel segno di quel percorso di cambiamento che, come sottolinea Amati, si basa su alcuni valori fondanti, quali il rispetto, l’unicità degli individui e la responsabilità, intesa come strumento di crescita e di sviluppo delle persone».